Nu ne bazăm pe o impresie în mometul în care trecem un candidat de un filtru, aplicăm cu stricteţe metode multiple pentru a valida criteriile stabilite împreună cu dumneavoastră. Interviul structurat este doar una din metode, pe care o pot practica şi familiile, fără a valorifica însă toate beneficiile lui. Citiţi în continuare despre instrumentele noastre de evaluare.

De ce ne pleacă angajatele care ne plac?

  Experienţa de recrutare în ţară şi cercetările la nivel mondial ne spun că în aproximtiv 60% din cazuri, interesele descrise în interviu sunt false, fie fiindcă persoana le deformează deliberat, fie pentru că nu le conştientizează, ducând la o instabilitate pe locul de muncă respectiv. În căutările prelungite pentru un loc de muncă, în relaţii în care nici angajatorul nu e total transparent, candidaţii învaţă să “recite” tot mai credibil poezia pe care ştiu că angajatorii vor s-o audă.   În acest fel cererea şi oferta îşi găsesc extrem de repede reconcilierea şi în mod aparent aţi găsit exact ce căutaţi.

E posibil să descalificaţi pe cineva care chiar merita? 

În foarte multe din  situaţii clienţii noştri s-ar fi  orientat către alţi candidaţi, deşi, în fapt, răspundeau mai puţin exigenţelor bazate pe criterii. Oamenii oneşti au o doză proporţională de responsabilitate şi de respect faţă de sine, de aceea interviul trebuie să baleeze de la “verificarea candidatului” la “vânzarea postului”, pentru a-i menţine interesul real, pentru a-i testa toleranţa şi pentru a-l evalua în acelaşi timp. Supradimensionarea evaluării în interviu, va determina descalificarea noastră ca şi angajator în ochii unor oameni care se apreciază corect, sunt motivaţi şi i-am fi vrut ca angajaţi, supralicitarea ofertei ar crea false motivaţii şi în rândul candidaţilor pe care de fapt nu-i vrem şi riscul deciziei nepotrite imparte atunci candidaţii în 4 categorii, noi vrând să selectăm dintr-una singură: a celor care vor cu adeărat şi care pot cu adevărat.

Evaluările psihologice, reale sau pentru reclamă ?

N-am întâlnit în experienţa mea consistentă de recrutare, de la director la muncitor,  niciun candidat care să spună în interviu “îmi pierd repede cumpătul ”, “reacţionez agresiv când ma supără cineva ”. Trăsăturile de personalitate din sfera agresivităţii, indifrent de tipurile de manifestare ale ei nu se pot depista decât cu teste psihologice, fiindcă nu există posibilitatea de a dezvălui altfel un răspuns dezirabil. Din acest motiv, noi evaluăm psihologic, riguros chiar şi menajerele. Ce relevă bateria de teste aleasă de noi: capacitatea reală a persoanei care ne intră în casă de a fi calmă, discretă, deschisă la solicitări, reguli, blândă, care este nivelul ei de toleranţă la frustrările de diferenţă socială, ca şi potenţialul de furt, bârfă, care este  nivelul ei de toleranţă la stres şi când izbucneşte,  ce situaţii sunt stresate şi cum reacţionează în stres.
Un capitol important  il reprezintă şi nivelurile aproape clinice ale problemelor psihice şi depistarea lor. De ce le evaluăm? Evoluţia unui copil este dramatic diferită lângă o persoana aptă emoţional faţă de una anxioasă, care în ochii unui părinte poate trece drept grijulie. Nu apar schimbări bruşte, evidente, ci insidioase care direcţionează personalitatea copilului spre un anumit trend. De exemplu, aceste persoane sunt foarte manipulative, au un deficit mare de atenţie şi răbdare, fiind incompatibile cu ingrijirea copiiilor. Un specialist le depistează la interviu şi le verifică prin evaluare, însă unui părinte neavizat, ii scapă cu siguranţă. Evaluarea psihologică nu are rol de diagnostic psihiatric, ci de depistare a unor probleme de incompatibilitate, alaturi de avizul medicului de familie.